Zukunft der Personalentwicklung: In 3 Schritten zum innovativen Personalentwicklungskonzept
Die besondere Stärke einer strategischen Personalentwicklung ist, dass ihre Anwendung nicht nur die Kompetenzen Ihrer Beschäftigten fördert. Auch das Team insgesamt und sogar das Unternehmen selbst profitieren von angeeignetem Wissen, verbesserten Fähigkeiten oder stärker verinnerlichten Werten. Diese Erkenntnis ist jedoch gleichzeitig eine große Herausforderung, denn systematische Personalentwicklung unterliegt keiner einfach-linearen Ursache-Wirkungs-Beziehung, sondern sollte zielorientiert und agil angegangen werden, um den komplexen Rückkoppelungseffekten zwischen Mitarbeitenden, Führungskraft, Team, Organisation und anderen (auch externen) Beteiligten Rechnung tragen zu können.
[toc]
Der schnelle Weg zum Personalentwicklungskonzept
Bei der Entwicklung eines Personalentwicklungskonzeptes sollten Sie in drei Schritten vorgehen:
- Bedarf analysieren
- Maßnahmen erarbeiten und umsetzen
- Maßnahmen evaluieren
Strategische Kompetenzen des Unternehmens sichern und entwickeln
Richten Sie Personalbeschaffung und -entwicklung konsequent an Ihren Unternehmenszielen aus
Schritt 1: Bedarf analysieren für ein strategisches Kompetenzmanagement
Als Erstes sollten Sie definieren, welche Ziele Sie mit der Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen erreichen wollen: Welche konkreten Veränderungen sollen initiiert werden? Dem Ziel einer strategischen Personalentwicklung sollte vor dem Angebot von Instrumenten eine professionelle Anforderungs- und Bedarfsanalyse vorangehen. Hier empfiehlt sich die Analyse auf drei Ebenen:
- Organisationsanalyse: Für diese strategische Unterstützung kommt eine „SWOT-Analyse“ (Stärken-Schwächen / Chancen-Risiken) zur Anwendung. Dabei zeigen sich die strategischen Bereiche zukünftiger Personalentwicklung in den Schnittfeldern:
Ein geringes Durchschnittsalter der eigenen Beschäftigten (interne Stärke), verbunden mit einem wachsenden Wettbewerb an Fachkräften im gesamten Markt (externe Risiken), kann beispielsweise zu dem strategischen Ansatz führen, Personalentwicklungsmaßnahmen verstärkt als Bindungs- und Motivationsinstrument für die Beschäftigten auszubauen. - Aufgabenanalyse: Auf dieser Ebene wird eine Anforderungsanalyse mithilfe von Instrumenten der Eignungsdiagnostik erstellt. Die primär strategischen Fragen der Organisationsanalyse werden auf die jeweilige Stelle und Tätigkeiten der Mitarbeitenden heruntergebrochen. Mögliche Leitfragen:
- Was sind die wichtigsten drei bis vier Kernaufgaben der jeweiligen Mitarbeitenden?
- Wie werden sich diese Aufgaben in den kommenden Jahren verändern?
- Auf welche erfolgskritischen Situationen treffen die Mitarbeitenden immer wieder?
- Welche Fähigkeiten/Fertigkeiten/Kompetenzen müssen diese aufweisen, damit sie die gestellten Aufgaben erfolgreich bewältigen?
Hierbei greifen Sie auf bestehende Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofile oder Ihr betriebliches Kompetenzmanagement zurück.
- Personalanalyse: Diese Ebene durchlaufen Sie, um den Ist-Zustand zu ermitteln. Mögliche Leitfragen:
- Was sind die Fähigkeiten unserer Mitarbeitenden bezogen auf die definierten Anforderungen und derzeitigen Aufgaben?
- Was sind die Potenziale bezogen auf die zukünftigen Anforderungen und Aufgaben?
- Welches Wissen muss vermittelt, welches Verhalten verändert werden?
Instrumente der Personalanalyse bzw. Kompetenzermittlung können sein:
- Selbstbild-Fremdbild-Abgleich
- Psychologische Testverfahren / Persönlichkeitsanalysen
- Assessment Center / Development Center / Interview
- Mitarbeiterbeurteilungen
Diese Instrumente sind sowohl für die Ermittlung des kollektiven als auch für die Analyse eines individuellen Personalentwicklungsbedarfes zu nutzen.
Schritt 2: Personalentwicklungsmaßnahmen zielgerichtet erarbeiten und umsetzen
Auf Basis der Zielsetzung initiieren Sie die Konzeption konkreter Maßnahmen. Bei jeder Maßnahme ist im Einzelnen die Frage zu beantworten, was mit der erfolgreichen Umsetzung konkret bewirkt werden soll und woran diese erkannt wird.
Grundlage bei der Erstellung von Personalentwicklungsmaßnahmen sind Ihre Kenntnisse von modernem Lernen: Ausgehend von konkreten Lernzielen erstellen Sie eine didaktische Konzeption. Da Lernen nicht direkt sichtbar ist und sich erst in verändertem wahrnehmbarem Verhalten zeigt, ist der Umsetzung in die Praxis besondere Beachtung zu schenken (Transferleistung). Leitfrage hier: Mit welchen Maßnahmen können die Mitarbeitenden zu Veränderungen im Verhalten veranlasst werden? Mögliche Instrumente der Personalentwicklung sind u. a.:
- Seminare und Trainings (z. B. Kommunikation, Verhandlung, Präsentation, Teamentwicklung, Zeitmanagement, Führung)
- Coaching
- On-the-Job-Maßnahmen (Jobrotation, Mentoring)
- Feedbackbezogene Verfahren (Selbstbild-Fremdbild-Abgleich, Assessment- oder Development Center, psychologische Testverfahren)
Die feedbackbezogenen Verfahren sind sowohl in Schritt 1 als auch in Schritt 2 nutzbar. Bei der Implementierung dieser Verfahren können Sie also förderliche Synergien nutzen.
Eine besondere Rolle spielen in diesem Zusammenhang führungsbezogene Programme der Personalentwicklung, da Führungskräfte, insbesondere auf der ersten Ebene, wichtige Verstärker und Initiatoren von Personalentwicklungsmaßnahmen sind. Ob Beurteilungsgespräche, Mitarbeiter- oder Zielvereinbarungsgespräche: Die Führungskraft ist der entscheidende „Hebel“ in der Personalentwicklung des Mitarbeiters. Sie ist Initiator und Begleiter von Maßnahmen, sowie die entscheidende Schnittstelle für den erfolgreichen Praxistransfer des Gelernten. Zudem ist sie selbst eine wichtige Zielperson betrieblicher Personalentwicklungsmaßnahmen und aus diesem Grund in einer zentralen „Sandwich-Position“, die Personalentwickler sowohl für die Analyse und Entwicklung, als auch für die Evaluation von strategischer Personalentwicklung systematisch nutzen sollten.
Schritt 3: Maßnahmen evaluieren für den nachhaltigen Nutzen in der Praxis
Mit der regelmäßigen Evaluierung prüfen Sie, was sich durch die Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen verändert hat: Welchen zusätzlichen Nutzen hat die Maßnahme konkret gebracht? Da sich verändertes Denken und Handeln im Arbeits- und Führungsalltag häufig nicht auf eine Maßnahme zurückführen lässt, muss hier systemisch und aus mindestens zwei Perspektiven vorgegangen werden:
Zum einen beobachten Sie jede einzelne Maßnahme und überprüfen, inwieweit der konkrete Praxistransfer funktioniert und welche Ergebnisse er hervorbringt. Zusätzlich holen Sie sich von allen Beteiligten ein konstruktives Feedback ein. Bei einem Seminar also z. B. die Rückmeldung von Teilnehmenden, ihren Führungskräften sowie anderer mittelbar Beteiligter (z. B. Kunden), sowie den Trainern. Dabei ist zu beachten, dass nicht nur ein „Happy Sheet“ ausgefüllt wird, sondern insbesondere die Umsetzung in die berufliche Praxis unterstützt und evaluiert wird.
Zum anderen kommen aus strategischer Perspektive die in Schritt 1 genannten Organisations-, Aufgaben- und Personalanalysen ebenfalls für die Evaluation zum Einsatz. Die regelmäßige Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen beispielsweise ermöglicht neben der Überprüfung des Bildungsbedarfs gleichzeitig die Evaluation von durchgeführten Maßnahmen bei starker Einbeziehung der Führungskräfte.
Welche Erfahrungen haben Sie bei der Erstellung eines Personalentwicklungskonzeptes gemacht bzw. bei einzelnen Schritten? Schreiben Sie Ihre Erfahrungen gerne ins Kommentarfeld oder eine E-Mail an uk@bnw.de.
