Schon Sokrates bemängelte: „Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte.“ Doch die Kluft, die wir derzeit zwischen Jung und Alt wahrnehmen, hat eine neue Dimension – und auch andere Konsequenzen. Diese wirken sich direkt auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens aus, weil die sogenannten Generationen Y (Jahrgänge 1981-1995) und Z (Jahrgänge ab 1996) nicht so motiviert scheinen wie die Generationen zuvor. Doch was davon stimmt wirklich und was kann eine Führungskraft tun, wenn neue Mitarbeiter den Fokus eher auf Freizeit als auf die Arbeitszeit legen und wenn die Aufstiegschancen keine große Rolle mehr spielen? Worauf sollte eine Führungskraft setzen, um diese Mitarbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden?
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Die Relevanz der Intrinsischen Motivation
Menschen zu führen gehört zu den größten Herausforderungen, denen sich ein Mensch stellen kann. Motivation wird dabei immer ein entscheidender Faktor sein. Wir erleben nun, dass extrinsische Motivatoren nicht mehr ausreichend sind bzw. die Vertreter der Generationen Y und Z gar nicht mehr erreichen. Diese stellen ganz andere Ansprüche.
Ein Dienstwagen? „Chef, ich habe gar keinen Führerschein – und will auch kein Auto.“ Eine Gehaltserhöhung? „Mir reicht mein Gehalt, ich habe lieber mehr Freizeit.“ Karriereoptionen? „Nein danke, das ist mir viel zu anstrengend und ich wäre viel zu viel unterwegs.“ Aus diesen Beispielen lässt sich ableiten, dass die intrinsische Motivation, der innere Antrieb, stärker in den Fokus der Aufmerksamkeit rücken muss.
Kommandieren, kontrollieren, korrigieren – so funktioniert das alles nicht mehr
Die Generationen Y und Z lassen sich nicht mehr über Druck führen. Auch wenn Top-Down schon länger ausgedient haben sollte, ist diese Art der Führung noch lange nicht ausgestorben. Das wird sich in naher Zukunft ändern, weil sich Vertreter der Generationen Y und Z dem Druck entziehen bzw. sich ihm gar nicht erst aussetzen. Bei den Entwicklungen am Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel und War of Talents, braucht es ein Umdenken in der Führung.
Der intrinsisch motivierende Führungsstil
Der Führungsstil der Zukunft sollte sich eher an intrinsischen Motivationen orientieren und hier auch ansetzen. Dazu ist zunächst eine Kenntnis der verschiedenen inneren Antreiber nötig:
Perfektion, Liebe, Erfolg, Individualität, Wissen, Sicherheit, Kampf, Spaß, Macht und Harmonie.
Sie alle entspringen einem Mangel, den das Individuum hat. Man könnte diesen Mangel auch Hauptbedürfnis nennen. Wird dieser Mangel durch die Ausübung einer Tätigkeit oder einen zwischenmenschlichen Kontakt gestillt, verfällt die Person in einen Zustand, der sich mit dem Wort „Flow“ gut beschreiben lässt: Das Gefühl, mit sich und der Welt eins zu sein, die Erfahrung einer tiefen, inneren Zufriedenheit.
Wenn Führungskräfte lernen, das Hauptbedürfnis ihrer Mitarbeiter wahrzunehmen, können sie entsprechend agieren und auf die intrinsische Motivation Einfluss nehmen. Das lohnt sich, denn zufriedene Mitarbeiter sind leistungsfähig und machen einen guten Job. Das Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft (BNW) in Niedersachsen bietet Seminare an, in denen Führungskräfte diesen neuen Führungsstil lernen können.
Vier praktische Tipps, um die Generationen Y und Z erfolgreich zu führen
Fazit
Junge Arbeitnehmer stellen ganz andere Ansprüche an Unternehmen und Führungskräfte als die Generationen zuvor. Da diese Mitarbeiter (bedingt durch den demographischen Wandel) dringend gebraucht werden, sollten Führungskräfte ihre Motive verstehen und entsprechend agieren. So lassen sich auch diese Mitarbeiter nachhaltig motivieren und an das Unternehmen binden.
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