Schwierige wirtschaftliche Zeiten ändern nichts an der Notwendigkeit, Nachwuchskräfte und Auszubildende für die Zukunft des Unternehmens zu binden. Im Gegenteil: Jetzt gilt es, in die Zukunft zu investieren und guten Nachwuchskräften Perspektiven zu bieten. Grund dafür ist einmal mehr der demografische Wandel. Zur Generation Z gehören immer weniger, was kein weltweiter, sondern ein europäischer Trend ist, der sich in Deutschland besonders abzeichnet. [toc]
Was sich die Generation Z von ihrem Arbeitgeber wünscht
Nachwuchsförderung und -bindung beginnt weit vor Abschluss der Ausbildung oder des dualen Studiums. Ein Arbeitgeberimage aufzubauen, das die Werte der Generation Z anspricht, ist eine nachhaltige Aufgabe und bedeutet Kulturwandel im eigenen Unternehmen. Die Rollen der Führungskräfte und Ausbilder erweisen sich als wichtiger Bindungsfaktor. Der Jugendforscher Simon Schnetzer stellt 2019 bei den Werten der Generation Z eine deutliche Verschiebung fest. Die Sicherheit, zum Beispiel in Form eines unbefristeten Arbeitsvertrags, wird von dem Wunsch nach einer guten Arbeitsatmosphäre vom ersten Platz verdrängt, gefolgt von Work-Life-Balance oder besser einer klaren Work-Life-Separation und dem Bedürfnis nach einem oder einer guten Vorgesetzten. Werte wie Gesundheit, Freiheit, Familie und Gerechtigkeit rücken in den Vordergrund. Familiärer Zusammen- und Rückhalt entspricht der Lebenswelt und zeigt laut Schnetzer „die Sehnsucht nach Beziehungen im Real Life“. Um Nachwuchskräfte und Auszubildende zu binden, können Unternehmen auf Human Resources-Praktiken zurückgreifen, die bereits erfolgreich im Einsatz sind.
So gestalten Sie den ersten Eindruck positiv
Die Bindung von Auszubildenden beginnt schon mit dem Onboarding. Die Art, wie Nachwuchskräfte vom ersten Tag an im Unternehmen willkommen geheißen werden, wie Sie anschließend in das Team, die Aufgaben und Entscheidungen eingebunden werden, ist entscheidend. Eine Willkommenskultur, ein symbolisches Willkommenspräsent, Teamgeist, Transparenz und eine positive Atmosphäre lassen sich mit eigenen Bordmitteln von Auszubildenden für Auszubildende oder von Mitarbeitenden für Berufseinsteiger umsetzen. Anschließende Programme wie Mentoring und Patenschaft in Tandems oder mit „Buddys“ sind ebenfalls beliebt. Voll im Onboarding-Trend liegen Working Out Loud (WOL, eine kollaborative Selbstlern-Methode nach John Stepper) und Reverse Mentoring. Hier werden die Rollen getauscht und Alt lernt von Jung, zum Beispiel bei Medienkompetenz, Software und (Kunden-)Bedürfnissen junger Zielgruppen. Beim Generationendialog erfahren Auszubildende und Berufseinsteiger eine hohe Wertschätzung: Sie werden fachlich und sozial weit über ihren Einsatzbereich eingebunden, bauen neue Netzwerke auf und bekommen Kontakt zu Führungskräften.
Bieten Sie Wertschätzung, Handlungsspielräume und Anerkennung
Ein unterschätztes Entwicklungsfeld zur Bindung von Nachwuchskräften ist die Gestaltung von Aufgaben. Diese sollten herausfordern, Freiräume bieten und vielseitig und variabel gestaltet sein: beispielweise durch einen Ortswechsel innerhalb des Betriebs, durch regelmäßige neue Kontakte auch außerhalb des betrieblichen Umfelds sowie durch den Einsatz unterschiedlicher Arbeitsmittel. Zusätzlich sollte es Handlungsspielräume unter Vorgaben und klare zeitliche Einteilungen geben. All das trifft wenig auf das Arbeiten im Homeoffice zu.
Aufgaben mit selbständig gesetzten Zielen zu verbinden, bei der Ausführung Freiheiten zu genießen und im Austausch mit der Führungskraft, dem Mentor oder Coach das Ergebnis mit dem Ziel zu vergleichen steigert das Selbstwertgefühl und bringt Anerkennung. Auszubildende und Nachwuchskräfte wollen auch bei Veränderungsprozessen aktiv einbezogen und regelmäßig gefragt werden. Nachwuchskräfte fühlen sich eingebunden, wenn respektvoll kommuniziert wird, sie regelmäßiges Feedback erhalten und eine Lernkultur gelebt wird, die sich an selbstgesetzten Zielen misst, eingebettet in klare Strukturen und Zeitvorgaben. Für die Generation Z sind Vorgesetzte, die wertschätzend und respektvoll agieren, Vertrauen in die Kompetenzen der Mitarbeitenden setzen und sie in Entscheidungen einbeziehen, bedeutender als ein Extra-Bonus.
Mitarbeiter*innenkompetenzen erfassen und strategisch entwickeln
Richten Sie Personalbeschaffung und -entwicklung konsequent an Ihren Unternehmenszielen aus
Zeigen Sie Perspektiven für eine Weiterentwicklung auf
Nachwuchskräfte erwarten Entwicklungsperspektiven, ohne gleich an eine steile Karriere zu denken. Durch die Einsicht der Notwendigkeit lebenslangen Lernens wünschen sie sich eine persönliche Weiterentwicklung auch während der Arbeitszeit, am liebsten mit einem Zertifikat oder sichtbaren Ergebnis. Online Lectures, Learning Journeys, Blended Learning in Kombination mit Präsenz-Trainings, Workshops, Experten-Pools oder eine Denkwerkstatt bieten Ergänzungen zu den klassischen Personalförder- und Aufstiegsprogrammen.
Nachwuchskräfte erwarten neue Führungsrollen
Die Erwartungshaltung der Nachwuchsgeneration an „gute Vorgesetzte“ ist hoch. Für Führungskräfte bedeutet das einen Rollenwechsel: sie agieren als Coach, unterstützen individuelle Fähigkeiten, sind Teamkoordinator und fördern die Kompetenzen Einzelner. Die neue Führungsrolle hat Vertrauen und Zuversicht zu ihren Mitarbeitenden, setzt aber auch hohe Erwartungen an Leistungsfähigkeit und Kompetenzen im Team. Hinter einen solchen transformationalen Führungsstil steckt eine humanistische Führung und Werthaltung, die gleichzeitig Leistungskultur und Kultur der Menschenwürde bedeutet. Das Wohl der Mitarbeitenden, Gesundheit, Gemeinschaft, individuelle Würde und Wertschätzung stehen im Fokus der Führungskraft, Diversität wird gelebt.
Der transformationale Führungsstil mit den vier Dimensionen
- Charisma (idealistischer Einfluss),
- inspirierende Motivierung,
- intellektuelle Stimulierung und
- individuelle Wertschätzung (v. Rosenstiel, 2014)
hat sich als besonders erfolgreich in belastenden und unübersichtlichen Situationen erwiesen.
Video: 3 Impulse, wie sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen tiefer verbunden fühlen
Nachwuchskräfte zu binden ist eine Investition in die Zukunft, die sich lohnt!
In Krisenzeiten darauf zu verzichten, Nachwuchsgenerationen eine Perspektive zu geben, mag kurzfristig begründet sein, ist jedoch langfristig kontraproduktiv. Gerade in schwierigen Zeiten sollte in Ausbildung und Nachwuchsförderung investiert werden. In der Unternehmenskultur und im Repertoire von HR ist vieles bereits vorhanden – setzen Sie es gemeinsam gezielt ein und halten Sie an Ihren Ausbildungsplatzangeboten fest!
