Bewerbungsgespräche mit Azubis richtig führen
Was denken Sie sind die Gründe dafür, dass Bewerbungsgespräche von nahezu 100 Prozent der Unternehmen als Auswahlinstrument genutzt werden?
Neben den im Vergleich zu anderen Verfahren geringen Kosten genießen sie bei Bewerbern eine hohe Akzeptanz. In Zeiten hoher Konkurrenz um die Mitarbeiter der Zukunft nutzen Unternehmen den persönlichen Kontakt mit Bewerbern zudem, um sich als professioneller Ausbildungsbetrieb und moderner Arbeitgeber zu präsentieren. Der wichtigste Aspekt, nämlich die Nutzung des persönlichen Gespräches als valides Instrument zur Vorhersage der Bewerbereignung, tritt dagegen häufig in den Hintergrund. Wie sonst ist es zu erklären, dass viele Bewerbungsgespräche mit Azubis eher als unstrukturierte „Plauderei“ daherkommen?
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Folgende Anregungen unterstützen Sie dabei, künftig strukturiertere Bewerberinterviews zu führen, um nachhaltig bessere Auswahlentscheidungen bei Auszubildenden zu treffen:
Führen Sie eine Anforderungsanalyse durch
Eine Arbeits- und Anforderungsanalyse steht immer am Anfang eines eignungsdiagnostischen Verfahrens. Welchen heutigen und künftigen Anforderungen muss Ihr Azubi gerecht werden?
Beantworten Sie sich dabei folgende Fragen:
Welche Kompetenzen sollte Ihr künftiger Azubi mitbringen, um
- die fachlichen Inhalte des Ausbildungsberufes zu lernen inklusive einer erfolgreichen Abschlussprüfung (z.B. Intelligenz, Fleiß, Organisationsvermögen),
- die Anforderungen in Ihrem Unternehmen in den ersten Jahren zu meistern (z.B. Teamfähigkeit, Initiative, Gewissenhaftigkeit) und/oder
- die Zukunft Ihres Unternehmens mitzugestalten (z.B. Veränderungsbereitschaft, Konfliktfähigkeit)?
Wählen Sie die wichtigsten sechs bis zehn Kompetenzen aus und berücksichtigen Sie nur diese für das weitere Vorgehen im Bewerberinterview. Beziehen Sie für die Anforderungsanalyse weitere Beteiligte mit ein (Ausbilder, Vorgesetzte, Geschäftsleitung, Kollegen, Azubis). Wenn Sie dabei zu unterschiedlichen Profilen bei verschiedenen Ausbildungsberufen kommen, haben Sie es richtig gemacht!
Formulieren Sie zielführende Fragen
Zielführende Interviewfragen orientieren sich stets am erstellten Anforderungsprofil. Bereiten Sie dazu „biografische“ und/oder „situative“ Fragen vor. Eine biografische Frage bezieht sich auf konkretes Verhalten in der beruflichen (oder schulischen) Vergangenheit des Bewerbers („Geben Sie mir bitte ein Beispiel, wo Sie besondere Initiative gezeigt haben!“). Eine situative Frage stellt auf ein beabsichtigtes Verhalten des Azubis in einem bestimmten Kontext ab („Stellen Sie sich vor…“ oder „Angenommen, Sie kommen in folgende Situation…“). Dabei schildern Sie realistische Szenarien, denen der Auszubildende in naher oder ferner Zukunft ausgesetzt sein wird.
Vermeiden Sie traditionelle Fragen („Was sind Ihre größten Stärken und Schwächen?“ „Was sind Ihre Hobbies?“ „Weshalb haben Sie sich bei uns beworben?“). Diese lassen selten Rückschlüsse auf die Eignung eines Bewerbers zu. Vielmehr erhalten Sie in der Regel vorbereitete und „sozial erwünschte“ Antworten. Nur in Einzelfällen hat eine solche Frage eine Berechtigung im Sinne der Diagnostik. Zum Beispiel wenn Sie feststellen möchten, wie die Kompetenz „Gewissenhaftigkeit“ ausgeprägt ist und wie gut sich der Bewerber auf eben diese Fragen vorbereitet hat.
Fragen Sie gezielt nach
Hat der Interviewte wirklich Ihre Frage beantwortet? Ein Bewerber möchte sich Ihnen gegenüber von seiner besten Seite zeigen und weicht deshalb so mancher Frage aus. Besonders kommunikationsstarken Bewerbern gelingt es famos neue Spielfelder zu öffnen, in die sich ein entzückter (unstrukturierter) Interviewer nur zu gern entführen lässt.
Nutzen Sie für gezieltes Nachfragen die „P-A-R-Methode“. Fragen Sie ausschließlich nach zu den Aspekten
Problem/Situation/Ziel,
Aktion/Verhalten und
Resultat/Ergebnis.
Beispiele für Nachfragen zur Kompetenz „Initiative“: „Weshalb glaubten Sie, hier Initiative zeigen zu müssen? (P)“ „Wie sind Sie konkret vorgegangen?“ (A) oder „Wie hat Ihr Lehrer reagiert?“ (R) „Was haben Sie daraus gelernt?“ (R)
Bleiben Sie objektiv und seien Sie sich Ihrer Wahrnehmungsfehler bewusst
Je strukturierter Sie das Gespräch führen, desto weniger anfällig sind Sie für Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler. Behandeln Sie alle Bewerber gleich und bleiben Sie bei Ihrem vorbereiteten Skript.
Wir empfinden Bewerber, die uns in der Persönlichkeit ähnlich sind, als sympathischer (und umgekehrt). Jedoch ist Sympathie hochgradig subjektiv und daher für objektive Auswahlentscheidungen denkbar ungeeignet („Sympathie-Effekt“).
Der wohl häufigste Urteilsfehler in Interviews ist der Überstrahlungseffekt („Halo-Effekt“). Ein einmal wahrgenommenes positives Merkmal (z.B. physische Attraktivität, rhetorisches Ausdrucksvermögen) überstrahlt die gesamte Persönlichkeitsstruktur des Beurteilten und wir neigen auch in anderen Bereichen (Motivation, Teamfähigkeit) zu positiven Urteilen.
Das Führen der Interviews im Tandem und regelmäßige Trainings der Interviewer helfen, diese Fehler zu minimieren (siehe u.a. auch „Kontrast-Effekt“, „Nikolaus-Effekt“ und „Milde-Effekt“).
Protokollieren und bewerten Sie die Antworten
Protokollieren Sie die Aussagen des Bewerbers und trennen Sie dabei (objektive) Beobachtungen von (subjektiven) Bewertungen. Bewerten Sie die Antworten beispielsweise auf einer 5er-Skala von „5“ („Kompetenz voll ausgeprägt“) bis „1“ („Kompetenz nicht/kaum vorhanden“). Seien Sie auf mögliche Antworten des Gesprächspartners vorbereitet. Was ist die bestmögliche Antwort bezogen auf die zu bewertende Kompetenz? Was ist eine ungenügende (z.B. „da fällt mir nichts ein“)? Was ist eine gerade noch ausreichende (Skala „3“)?
Je detaillierter Sie Aussagen und Wahrnehmungen notieren, desto objektiver können Sie mehrere Bewerber miteinander vergleichen. Auch das anschließende Feedback fällt konkreter und wertschätzender aus.
Als Fazit für Sie zusammengefasst
Gerade bei jungen Menschen, die am Anfang ihrer beruflichen Karriere stehen, ist die Beurteilung beruflicher Eignung eine besondere Herausforderung. Je strukturierter und damit objektiver Sie das Bewerbungsgespräch durchführen, desto „richtiger“ treffen Sie Ihre Auswahlentscheidung. Zum Wohle Ihres Unternehmens und das des Bewerbers!
Wie gestalten Sie den Auswahlprozess in Ihrem Unternehmen? Haben Sie vielleicht weitere Tipps, die Sie mit uns teilen möchten? Nutzen Sie dazu gerne die Kommentarfunktion oder senden Sie uns eine E-Mail an uk@bnw.de.
