Deutschlands Unternehmen haben ein Problem und das heißt mangelnde Motivation. Eine internationale Befragung des Unternehmens Kincentric von 12 Millionen Beschäftigten ergab, dass mehr als die Hälfte der Teilnehmenden keine Freude an der Arbeit mehr verspürt. 55% der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verhalten sich im Job demotiviert und lustlos. Deutschland kommt hierbei besonders schlecht weg.[toc]
Höchste Zeit also, als Unternehmen eine Strategie zu entwickeln, welche die Mitarbeitermotivation steigern kann. Hierbei können unterschiedliche Ansätze genutzt werden – schauen Sie einfach, welche Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation am besten in Ihr Unternehmen passen.
Gehalt anpassen. Das liebe Geld..
Geld sei ein schlechter Motivator heißt es in zahlreichen Medienberichten, die sich auf Studien zur Zufriedenheit im Job auf Basis des Gehalts stützen. Das Problem an der Sache: Studien können in publikumsorientierten Medien selten so wiedergegeben werden, dass sie nicht verkürzt sind und außerdem wird das erforschte Wissen gern auch unterschiedlich interpretiert. So auch beim Thema Gehalt in Verbindung mit der Mitarbeitermotivation.
Eine Studie aus den USA im Jahr 2010 und eine weitere im Jahr 2018 kamen zu dem Ergebnis, dass die Zufriedenheit ab einer gewissen Einkommensschwelle nicht mehr steigt, sondern stagniert. Grund sei die finanzielle Absicherung und somit das Gefühl einer sorgenfreien Zukunft. “Geld macht nicht glücklich, aber es beruhigt” – nach diesem Sprichwort ließen sich beide Studien zusammenfassen.
Gern nutzten Unternehmen diese Nachricht und kümmerten sich eher um die intrinsische Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Bis zu einem gewissen Grad war der Plan, u.a. durch Employer Branding ein motiviertes Team aufzubauen, auch nicht falsch – denn er passte in die Zeit. Solange es der Wirtschaft nach der Finanzkrise 2008 wieder besser ging, die Zinsen sanken und die Verbraucherpreise nicht stark stiegen, durften sich viele Menschen in der westlichen Welt tatsächlich einmal fragen, ob sie nicht mit weniger Geld glücklicher wären bzw. sie sich durch mehr materiellen Konsum wirklich glücklicher fühlen würden. Seit 2020, spätestens aber seit 2022, liegt es angesichts von Krieg und Inflation für Arbeitgeber jedoch auf das Hand, dass Lob und warme Worte die Motivation der Mitarbeiter aktuell weder erhalten noch erhöhen können.
Und so kommt eine neue Studie mit einer differenzierteren Methodik aus den USA 2021 auch zu dem Ergebnis, dass es keinen finanziellen Grenzwert gäbe, an dem Geld das Wohlbefinden nicht mehr stärken kann. Jan Delhey, Glücksforscher und Soziologe der Universität Marburg, ergänzt, es sei vor allen Dingen wichtig, wofür Menschen ihr Geld ausgeben können. Sei es nur für sich selbst – Lebensmittel, Körperpflege, Heizung – oder eben für die Möglichkeit, positive Erinnerungen mit anderen zu sammeln. Egal ob es dabei um die Reise mit Freunden oder der Restaurantbesuch mit dem Partner geht – beides sollte das Arbeitsentgelt ermöglichen und nicht dauerhaft unsachgemäß limitieren.
Bedeutet für die Unternehmen als Arbeitgeber in Rezessionszeiten: Sparen an den Mitarbeitern kann Leistungen nicht steigern, Bindung nicht erhöhen und Motivation nicht fördern. Wenn Mitarbeiter zu motivieren Ihr Ziel ist, sollten Sie sich fragen, ob es an anderer Stelle Sparpotenzial gäbe. Und Sie lesen ja gerade diesen Text, um Tipps und Ideen zur Mitarbeitermotivation zu erhalten 😉
Wenn Sie das Thema angehen wollen, machen Sie sich klar,
- ..dass Sie keine astronomischen Summen benötigen, um die Motivation zu erhöhen
- ..dass zunächst ein Signal als Unternehmer an die Mitarbeiter ausreicht: “Wir haben das im Blick und hüllen uns nicht in Schweigen.” Natürlich müssen dann Taten folgen.
- ..dass es dabei vor allem um Fairness geht. Arbeitnehmer möchten ihre Leistung finanziell angemessen honoriert wissen. Sie orientieren sich dabei an Vergleichen im Familien-, Freundes- und Bekanntenkreis sowie an regional- und branchenüblichen Bezahlungen. Hierzu sollten Sie sich auch ein qualifiziertes Feedback in Ihrer Region und Branche einholen, was Ihre derzeitigen durchschnittlichen Personalgehaltskosten angeht.
- ..dass grundsätzlich subjektiv betrachtet wird, was angemessen bedeutet oder fair. So kann es vorkommen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut bezahlt werden. Dennoch empfinden sie es anders. Hier hilft Transparenz. Erklären Sie, wie sie die Gehälter gestalten und was sie dabei beachten. Verzichten Sie dabei auf gebetsmühlenartige Wiederholungen und einseitige Erklärungen. Vermitteln Sie unterschiedliche Perspektiven und Sie erreichen positive Resonanz.
So viel zum Thema Motivation und Gehalt – aber was motiviert Mitarbeiter eigentlich am meisten? Um diese Frage geht es im nächsten Abschnitt.
Berufliche Entwicklung unterstützen
Die Anerkennung von positiven Leistungen steigert die Motivation von Mitarbeitern am meisten. Daher hat der Begriff der Wertschätzung in Unternehmen an Bedeutung gewonnen, weil sie auch einen Beitrag zur Kultivierung einer positiven Selbsteinschätzung leistet. Wertschätzung gehört zu den am besten erforschten Grundlagen zur Steigerung der Motivation und des Engagements von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Aber was heißt Wertschätzung und was bedeutet sie für Führungskräfte und Kollegen? Wertschätzung ist zunächst einmal eine Grundeinstellung sich selbst gegenüber, die dann auch anderen entgegengebracht werden kann. Es ist die bewusste Entscheidung für den Respekt und die Anerkennung im Umgang mit sich selbst und anderen – und zwar unabhängig von den Leistungen einer Person. Diese Haltung setzt eine gewisse Unvoreingenommenheit voraus sowie einen Verzicht auf (vorschnelle) Urteile.
Doch wir Menschen neigen aus vergangenen gesellschaftlichen Denkmustern, die wiederum prägend für unsere Erziehung waren, ein Stück weit zum “Schubladendenken” und zur Einordnung des Gegenübers. Daher muss Wertschätzung trainiert werden – und zwar auch in den Unternehmen. Im folgenden Abschnitt bieten wir 3 Beispiele für solche Trainings an:
Kommunikation: Positive Signale, mit denen sich die Mitarbeitermotivation steigern lässt, stehen und fallen mit der Art der Kommunikation in Ihrem Unternehmen. Ist diese stark hierarchisch geprägt und eher konfrontativ als konsensual? Sind die Hierarchien zwar auf dem Papier nicht mehr existent, doch in der Kultur der Kommunikation zeigen Sie sich noch? Dann arbeiten Sie daran, den Umgang miteinander in Ihrem Unternehmen positiv zu gestalten. Seien Sie ein Vorbild und identifizieren Sie weitere Vorbilder, denen Sie die Möglichkeit geben, andere mitzunehmen. Schaffen Sie interaktive Formate und fördern Sie dadurch den Austausch von Feedback und Wissen.
Anerkennung durch Maßnahmen zur beruflichen Entwicklung: Die Motivation Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigt mit ihren Entwicklungschancen. Dabei ist nicht nur die Gehaltsentwicklung entscheidend, sondern auch die Möglichkeit zur beruflichen und persönlichen Entwicklung. “Der Mensch wächst mit seinen Aufgaben” – dieses Sprichwort kann hier angewendet werden. Kaum etwas hat die Kraft, so sehr zu motivieren, wie persönliche oder berufliche Erfolge. In aller Regel sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst in der Lage, sich Ziele zu setzen, um Erfolge anzustreben. Dennoch müssen Sie als Unternehmer diesen Prozess begleiten, um Feedback zu geben und zu koordinieren. Führungskräfte und Mitarbeiter setzen bei Ihnen noch keine Termine für strukturierte Jahresgespräche? Dann ist es wichtig, dass Sie einen Prozess für das “MVG” – Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch einführen. Hier werden im Review Erfolge und Misserfolge offen und wertschätzend besprochen, Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung werden identifiziert und es daraus Verabredungen für die Zukunft abgeleitet.
Strategische Personalplanung: Die hohe Kunst der Mitarbeitermotivation aller Fach- und Führungskräfte im Unternehmen liegt in der Einführung einer Strategischen Personalplanung. Sie ist geradezu zwingend, um die gesamte bisherige personalwirtschaftliche Prozesskette zu optimieren und dadurch Motivation, Bindung und letztendlich auch Leistung zu erhöhen. Personalplanung mit Strategie heißt:
- Sicherstellen, dass mit den personellen Ressourcen der Geschäftszweck erfüllt werden kann
- Erkennen von Risiken wie Altersrisiko, Kapazitätsrisiko, Kompetenz-/Fähigkeitsrisiko, Beschaffungsrisiko
- Umsetzen von Maßnahmen in einem Zeithorizont von 1 – 5 Jahren
Je nach strategischer Ausgangslage sorgt diese Planung für mehr Mitarbeiter im Team an Schlüsselpositionen und mehr Transparenz über die Möglichkeit beruflicher Entwicklung in den Unternehmen. Mit beidem geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, zu wachsen – diese werden sie dankbar annehmen und daraus ein Gefühl von Anerkennung entwickeln.
Wichtig, wenn es um Mitarbeitermotivation geht, ist auch, nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über einen Kamm zu scheren. Machen Sie sich bewusst, dass es nicht die Führungskraft oder den Mitarbeiter gibt. Menschen sind und bleiben äußerst unterschiedlich in ihrem Verhalten und haben dennoch viele Gemeinsamkeiten.
Nutzen Sie dieses Wissen und holen Sie sich nachfolgend Tipps für eine altersgruppenspezifische Mitarbeitermotivation..
Motivierte Mitarbeiter durch unterschiedliche Anreize in Altersgruppen
Nach einem weit verbreiteten Irrglauben nehmen die Bereitschaft und Fähigkeit, im Job Leistung zu erbringen, mit zunehmendem Alter ab. Dies ist schlicht und ergreifend falsch: Ältere Kollegen sind nicht mehr oder minder leistungsbereit oder auch -fähig. Was sich verändert ist nicht, dass sie motiviert sind, sondern durch was sie motiviert werden.
Nach einer Kurzumfrage der Hans-Böckler-Stiftung sagen 45 % der Personalerinnen und Personaler, Weiterbildung für ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bringe keinen Vorteil. Eine fatale Fehleinschätzung. Denn so wird daraus eine sich selbst erfüllende Prophezeiung. Wenn, wie eine Studie es bestätigt, Ältere nicht ermutigt werden, Weiterbildungen zu belegen, weil ihnen nachlassende Lernfähigkeit unterstellt wird, sorgt dies für Demotivation und mindert die Einsatzfreude. Beseitigen Sie diese Motivationsbarriere und schaffen Sie passende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten für alle, damit alle Altersgruppen sich motiviert fühlen, mitzumachen.
Die folgende Übersicht zeigt auf, durch was sich die Motivation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedenen Alters bestmöglich fördern lässt:
Generation: Traditionalisten (1922-1954)
“Arbeit ist das Leben.”
Angehörige der Generation der Traditionalisten sind mindestens 67 Jahre alt und arbeiten daher nur noch, wenn sie es zwingend müssen, z.B. aus finanziellen Gründen oder weil sie ein Unternehmen aufgebaut haben, dessen Nachfolge nicht abschließend geregelt ist. Dennoch ist nicht zu unterschätzen, dass sich die Werte und Erziehungsmethoden dieser Generation heute und für einige Zeit noch auf die jetzt arbeitenden Generationen auswirken. Das heißt, die Auffassung strikter Arbeits- und Leistungserbringung aus purer Notwendigkeit schwingt im Wertegefüge der jüngeren Generationen noch mit.
Baby-Boomer Generation (1955-1964)
“Leben um zu arbeiten.”
Baby-Boomer gelten gemeinhin auch als Workaholics, weil sie, von den Vorbildern ihrer Elterngeneration eine strikte Arbeitsmoral übernommen haben. Angehörige dieser Generation möchten im Job Anerkennung und Beteiligungsmöglichkeiten an zu erzielenden Veränderungs- und Verbesserungsmöglichkeiten. Es motiviert sie der kommunikative Austausch mit anderen (Generationen) im Unternehmen, dabei bevorzugen sie das persönliche Gespräch. Von zu hohem Leistungsdruck werden sie abgeschreckt.
Nicht zu unterschätzen ist bei ihnen trotz aller Arbeitsmoral auch der Wunsch nach (mehr) Flexibilität. Denn inzwischen haben sich die Baby-Boomer neben der Arbeit wichtige andere Lebensinhalte aufgebaut und sie vereinbaren viele Bedürfnisse in ihrem privaten Umfeld – etwa, wenn sie Eltern haben, die gepflegt werden müssen, oder Kinder, die in den Beruf einsteigen.
Flexibilisierung der Arbeitszeit, Lebensarbeitszeitkonten – dies sind Maßnahmen, mit denen Sie die Baby-Boomer in Ihrem Unternehmen ganz neu motivieren können.
Generation X (1965-1979)
“Arbeiten um zu leben.”
Der Begriff “Work-Life-Balance” wurde vermutlich von einer Vertreterin oder einem Vertreter der Generation X erfunden. Diese Generation ist bereit, viel Leistung zu erbringen, hat Freude an kreativen Ideen und übernimmt gern Verantwortung. Nach der Arbeit ist ein Ausgleich sehr wichtig. Im Vergleich zur Elterngeneration ist für die Generation X Arbeit ein großer Lebensinhalt – aber definitiv nicht mehr der Hauptlebensinhalt.
Während das Leben ihrer Eltern oft von viel Arbeit und wenig finanziellem Spielraum für Freizeitaktivitäten geprägt war, musste sich die Generation X über viele Stunden selbst beschäftigen, was sie sehr autonom hat werden lassen. Viele dieser Mitarbeiter waren “Schlüsselkinder” – ein Begriff, der damals negativ besetzt war, heute aber längst seine Umdeutung erfahren hat. Schlüsselkind gewesen zu sein bedeutet, besonders selbständig agieren zu können.
Bindung von Kolleginnen und Kollegen aus der Generation X – diese gelingt Unternehmen durch das Schaffen von Freiräumen und das Bestreben von Führungskräften, weniger Mikromanagement zu betreiben.
Generation Y (1980-1994)
“Erst das Leben, dann die Arbeit.”
Persönliche Freiheiten und Selbstverwirklichung stehen bei der Generation Y an erster Stelle, weshalb sie oft als egoistisch gelten. Mit dem Satz “Mach, was dich glücklich macht” wuchs die Generation auf. So soll die Arbeit vor allem Spaß machen und Sinn ergeben. Die Millennials, wie die Generation auch genannt wird, stehen für eine “Work-Life-Blend”, was bedeutet, dass sie sich gerne auch über die Arbeitszeit hinaus in Projekten engagieren, wenn sie dafür private Angelegenheiten auch während der Arbeitszeit erledigen können.
Maßnahmen, mit denen sich die Mitarbeitermotivation in dieser Altersgruppe steigern lässt, lauten ganz klar: Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen. Millennials möchten erkennen, dass es in ihrem Unternehmen Aufstiegschancen gibt, von denen sie profitieren können. Sie möchten die Gewissheit haben, dass “ihr” Unternehmen dahingehend auf sie zukommt und sie aktiv fördert. Ein transparenter Plan, wie Sie die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen wollen, wirkt äußerst motivierend auf Millennials, ihre Leistung abzurufen.
Generation Z (1995-2012)
“Hier ist die Arbeit, da mein Leben.”
Gerade tritt diese Generation in den Arbeitsmarkt ein, aber es zeichnet sich schon ab: Die Generation Z trennt Arbeit und Privatleben wieder strikter. Sie hat einen großen Wunsch nach freier Entfaltung. Interessanterweise gibt es große Unterschiede zur vorigen Generation Y, vor allem darin, dass Aspekte wie Vergütung und Aufstiegsmöglichkeiten zurückgestellt werden, wenn sie mit der Arbeit wirklich etwas bewirken kann. Ein soziales und ökologisches Bewusstsein im Unternehmen steht daher hoch im Kurs der Generation Z. Unternehmen, die keine offensichtlichen Good Jobs anbieten – wie etwa NGO’s es tun – sollten in der Lage sein, Jüngeren zu erklären, welchen höheren Zweck ihre Arbeitsleistung erfüllt. Reine Gewinnmaximierung klingt für die Generation Z nicht sehr überzeugend.
Viele Unternehmer in Deutschland müssen für die Motivation der Generation Z stark umdenken – mit mehr Lob und Wertschätzung machen sie schon einmal nichts verkehrt.
Generation Alpha (ab 2012)
Die jüngste Generation, also alle Kinder, die ab 2012 geboren werden, soll Generation Alpha heißen. Wie Arbeit für die Alpha-Kinder in Zukunft aussehen wird, ist noch ungewiss. Fest steht nur, dass die Generation Alpha schon in der Kindheit vollständig digital unterwegs ist.
Fazit
Unterschiede zwischen den Generationen stellen eine große Herausforderung dar, wenn es um die Motivation der Mitarbeiter geht. Heute arbeiten bis zu fünf Generationen unter einem Dach, die alle etwas anders ticken – aber auch sehr viel gemeinsam haben. Werte wie Entwicklung, Flexibilität, Autonomie und Sinn sollten in Unternehmen mehr gelebt werden, um Bindung und Motivation positiv zu beeinflussen. Eine intrinsische Motivation reicht immer dann nicht mehr aus, wenn über einen langen Zeitraum offensichtlich stets am Personal gespart wurde. Mindestens die berufliche Entwicklung und Weiterbildung muss für alle im Unternehmen erkennbar gefördert werden.